Konflikt w firmie nie zawsze wybucha. Czasem dymi miesiącami
Organizacje lubią mówić: „U nas nie ma konfliktów.”
To zdanie brzmi dobrze tylko do momentu, gdy:
– ktoś nagle odchodzi,
– zespół przestaje współpracować,
– dział X przestaje odpisywać działowi Y,
– albo projekt kończy się z pięknym opóźnieniem.
Konflikt nie zawsze krzyczy.
Czasem po prostu zaczyna być cicho.
To jak z lodówką – dopóki buczy, działa. Kiedy nagle milknie, robi się niepokojąco.
Dlaczego firmy nie zauważają napięć, dopóki nie jest za późno?
Bo z pozoru wszystko gra:
- Wyniki się zgadzają.
- Ludzie nie krzyczą.
- Spotkania odbywają się zgodnie z kalendarzem.
Tylko że pod spodem:
- zapada cisza,
- ludzie przestają zgłaszać pomysły,
- relacje między działami się rozjeżdżają,
- a liderzy zaczynają słyszeć: „Nie wiem, zapytaj ich” – czyli nowoczesną formę zrzucenia odpowiedzialności.
Z mojego doświadczenia (a pracuję z organizacjami od wewnątrz, często jako mediator):
Organizacje nie mają problemu z konfliktem. Mają problem z rozmową o nim.
5 sygnałów, że masz do czynienia z konfliktem — tylko jeszcze nikt go nie nazwał
- Zespół „robi swoje”, ale nie rozmawia
- Działy nie zgłaszają błędów, tylko je obchodzą
- Ludzie przestają zgłaszać potrzeby – „bo po co”
- W projektach coraz więcej maili, coraz mniej rozmów
- Na spotkaniach wszyscy się zgadzają – a potem nic się nie dzieje
Co wtedy robić? Trzy rzeczy, które działają
1. Nazwij napięcie zanim nazwiesz winnego
Zamiast:
„Dlaczego zespół sprzedaży znów nie dostarczył?”
Spróbuj:
„Widzę napięcie w komunikacji między działami – co się dzieje?”
Konflikt nie zaczyna się od awantury. Zaczyna się tam, gdzie nikt nie poczuł się usłyszany.
2. Sprawdź, czy w firmie działa komunikacja „z dołu do góry”
W organizacjach dużo mówimy o komunikacji lider → zespół.
Mało kto mówi o tym, jak kierownik ma porozmawiać z dyrektorem, gdy coś nie gra. A to właśnie tam często zaczyna się napięcie.
Zespoły wiedzą, co nie działa – ale nie mają przestrzeni ani języka, żeby to przekazać wyżej.
W Moveahead prowadzimy symulacje takich rozmów. Efekt? Ludzie pierwszy raz mówią:
„Okazuje się, że mogę powiedzieć dyrektorowi, że coś nie działa – i nie ryzykuję głowy.”
3. Zbuduj „mosty między silosami”, zanim one same się zawalą
Działy to nie wrogowie. Ale jeśli nie mają wspólnych zasad współpracy, zaczynają grać na siebie.
Nie złośliwie – instynktownie.
Zabezpieczają swoje KPI, swój czas, swoich ludzi.
To nie jest patologia – to naturalna konsekwencja braku wspólnego celu i języka.
Zamiast zmieniać ludzi – zmień kontekst, w jakim ze sobą pracują.
Co zyskujesz, gdy rozmawiasz o konflikcie, zanim wybuchnie?
- Skracasz czas realizacji projektów
- Redukujesz rotację i bierny opór
- Oszczędzasz energię liderów, którzy nie gaszą pożarów
- Zespół odzyskuje inicjatywę – bo ma do niej przestrzeń i zgodę
I najważniejsze: tworzysz kulturę, w której trudne rozmowy są możliwe — a nie odkładane na „nigdy”.
Nie boję się konfliktów. Bo wiem, że pod nimi zwykle leży jakaś niezaspokojona potrzeba.
W swojej pracy jako trener i mediator nie szukam winnych – szukam przyczyn, języka i przestrzeni do rozmowy.
Jeśli dziś w Twojej organizacji jest cicho – to nie znaczy, że wszystko gra.
To może znaczyć, że ludzie nie wierzą, że warto mówić.
Ale dobra wiadomość jest taka: można się tego nauczyć. I da się to naprawić – zanim będzie za późno.
