Dlaczego warto budować na potencjale i talentach pracowników?

Potencjał kontra deficyty – dwa podejścia do rozwoju

Przez lata rozwój pracowników wyglądał podobnie: znajdź, w czym ktoś jest „słabszy” i spróbuj to poprawić.
Brzmi logicznie, prawda? Tylko że w praktyce to oznaczało inwestowanie energii w „łatanie dziur”, zamiast w rozwijanie tego, co naprawdę daje przewagę.

Dziś wiemy, że:

• pracownicy, którzy rozwijają swoje mocne strony, są ponad 6 razy bardziej zaangażowani (Gallup),
• zespoły oparte na różnorodnych talentach osiągają 12% wyższą produktywność,
• budowanie na potencjale zmniejsza rotację i zwiększa lojalność.

Czym są talenty Gallupa?

Test CliftonStrengths (dawniej StrengthsFinder) identyfikuje unikalne wzorce myślenia, działania i reagowania, które każdy z nas ma naturalnie.
To nie „etykietki”, ale język do rozmowy o potencjale – o tym, co w nas działa najlepiej, kiedy jesteśmy w swojej sile, a kiedy możemy się „przestrzelić”.

Dlaczego firmy nadal tracą potencjał swoich ludzi?

1. Skupiają się na brakach – zamiast pytać: „w czym jesteś najlepszy?”, pytają: „co musisz poprawić?”.
2. Nie łączą talentów w zespole – każdy zna swój raport, ale nikt nie wie, jak się uzupełniamy.
3. Awansują tylko za wyniki – a nie za potencjał przywódczy i umiejętności pracy z ludźmi.
4. Nie utrzymują sukcesorów – talenty odchodzą, jeśli nie dostają przestrzeni na rozwój.

Co daje organizacji praca na talentach?

• Wyższe zaangażowanie – ludzie chcą robić to, w czym są najlepsi.
• Lepsza współpraca – zrozumienie różnic w zespole zmniejsza konflikty.
• Rozwój liderów i sukcesorów – łatwiej wskazać, kto ma naturalne predyspozycje.
• Mocniejsza kultura organizacyjna – język talentów staje się wspólnym kodem komunikacji.

Jak zacząć budować na talentach w firmie?

1. Diagnoza – badanie CliftonStrengths dla pracowników i liderów.
2. Warsztaty zespołowe – zrozumienie różnic, budowanie mostów, a nie murów.
3. Rozwój liderów – praca nad własnym stylem przywództwa w oparciu o talenty.
4. Wdrożenie w procesy HR – rekrutacja, sukcesja, ocena pracownicza z uwzględnieniem mocnych stron.

Nie musisz być dobra we wszystkim.
Ale dobrze wiedzieć, w czym jesteś naprawdę mocna – i jak zbudować zespół, który Cię uzupełnia.
Talenty to nie etykiety, to mapa potencjału, która pokazuje, jak działać skuteczniej – indywidualnie i w zespole.